Ситуационное руководство: диаграмма наизнанку

Как перевернуть графическую модель уровня рабочей зрелости, чтобы сделать ее более понятной.

Концепцию ситуационного руководства, основанную на развитии трудовой (рабочей) зрелости, Пол Херши и Кен Бланшар разработали в 1960-м. Я с ней познакомился примерно в 2000-м, после этого много раз использовал и в менеджерской практике, и как тренер. И все эти годы меня не покидало желание изменить грыафическую модель этой концепции.

Думаю, все бизнес-тренеры и большинство менеджеров с первого взгляда узнают этот «колокольчик», кривую развития сотрудника и ситуационного руководства.

1

Первое, что меня всегда смущало: развитие сотрудника на этой диаграмме шло справа налево. Это противоречило как направлению нашей письменности, так и традиционному изображению математических функций: если функция развивается во времени, то это изменение изображают слева направо.

Первое, что стало понятно: авторы используют две пары противоположно направленных осей. Одна показывает поведение руководителя, а вторая – состояние подчиненного. И ось абсцисс (горизонтальная ось) состояния подчиненного, совпадающая по направлению с течением времени, развернута справа налево.

2

Херши с Бланшаром начинают свои объяснения со стилей руководства, поэтому и оси выбирают соответствующие – показывающие поведение руководителя. Но ведь в модели речь идет о ходе развития подчиненного: уровень развития руководителя в этой модели является величиной постоянной.  «Оси сотрудника» направлены противоположно осям руководителя, что естественно: стиль руководства должен компенсировать дефициты сотрудника. Но если мы рассматриваем графическую модель развития сотрудника, то и строить ее естественнее на «осях сотрудника» — показателях настроя и способности. И для удобства восприятия желательно, чтобы эти оси были расположены традиционно, с возрастанием вверх и вправо.

Вот, что получится, если построить диаграмму по «осям сотрудника», т.е. перевернуть традиционную кривую по вертикальной и горизонтальной осям:

3

У меня после такого «переворота» графическая модель полностью «встала в нужные пазы». Мы видим в начале пути новичка с высокой приверженностью и низкой компетентностью. По ходу дела компетентность сотрудника непрерывно возрастает – он набирается опыта и знаний. А его рабочий настрой сначала снижается, а потом растет. И кривая эти колебания адекватно изображает.

Осталось избавиться от непонятных завитков в начале и конце кривой, делавших ее в изначальном виде похожей на гауссиану – без всяких видимых причин. И получится вот такая модель:

4

Теперь мы видим на диаграмме самый обычный цикл, что и соответствует содержанию концепции Херши-Бланшара. Если в качестве третьей оси ввести сложность задач, то развитие сотрудника получит вид спирали, что тоже привычно. На каждом витке руководителю нужно как можно скорее взращивать компетентность сотрудника от минимального до максимального уровня, стараясь минимизировать падение настроя. То есть «сплющивать» цикл по оси «настрой». У нас в «Нике» для этого разработана целая система развития по уровням зрелости. Но это уже другая история.

О сайте
Оставить комментарий

Ваш email адрес не публикуется. Обязательные для заполнения поля помечены *

Вы можете использовать следующие HTML теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

очиститьОтправить