Тренерские зарисовки на тему проведения интервью

 

Я довольно давно провожу тренинги для руководителей по оценке компетенций. Это про то, когда или кандидаты на работу хотят попасть, или когда сотрудники в кадровый резерв стремятся.  И участникам надо решить, кого же выбрать. То есть оценить, как человек себя ведет, чтобы цели достигнуть: стены лбом прошибает (компетенция Нацеленность на результат), нужных людей очаровывает (компетенция Влияние и коммуникация) или, скажем, раздает подчиненным ЦУ (компетенция Управление задачами).

Очень интересно наблюдать, как люди привыкли выводы делать. Из песни слов не выкинешь, поэтому буду просто цитировать.

Например, спрашивают у кандидата на позицию руководителя: «Расскажите, как именно Вы задачи ставили подчиненным». Руководитель подробно рассказывает, что и как он делал. Вывод, который сделал участник тренинга: «Не командный она игрок – все «я» да «я»».

Менеджер по продажам рассказывает, что «План был завышен, но мы напряглись и 90% плана сделали. Шеф был доволен». Вывод участника: «Вот же молодец! И домой, наверное, заполночь уходил,  и на жизнь не жаловался – сразу видно, что на результат нацелен и клиентов убедить умеет!» На вопрос «А откуда ты знаешь, как именно этот товарищ напрягался», не моргнув глазом, участник ответил: «Четко кандидат не сказал, но, наверное, что-то он сделал хорошо, раз шеф остался доволен».

Кандидат рассказывает, как проходил недельную стажировку в банке, будучи студентом. Мол, «Нравилось общаться с новыми людьми, интересно осваивать азы банковской программы, люблю все делать сам, лучше всего учусь на практике». Выводы, которые сделали участники, были такими: 1. Хорошая обучаемость, раз так учиться нравилось. 2. Слишком гладко рассказывает, врет, наверное. 3. За неделю толком ничему обучиться нельзя – у кандидата обучаемость низкая.

Я, как тренер, стараюсь ставить реальные цели. Знать, что для того, чтобы похудеть, не нужно есть шоколадки ночью и реально перестать подходить к холодильнику после 18.00 – не одно и тоже. Мнение «как делать правильно» и реальное поведение человека – это две большие разницы, а для оценки компетенций имеет смысл именно поведение. Поэтому когда после тренинга слышу от участников «Я теперь перестану оценивать свои фантазии о человеке и начну задавать уточняющие вопросы» или  «Реальные люди, оказывается, намного интереснее, чем было мое представление о них», я радуюсь, что мы уже на правильном пути.

 

Автор: Ирина Чижик

О сайте